Однажды я стал случайным свидетелем пластического хирурга и его потенциальной пациентки. Пациентка попросила "сделать ей нос".

Хирург осмотрел ее и ... отказал ей в операции, сказав буквально следующее:

"У вас красивый нос. Если вы хотите его испортить, обратитесь к кому-нибудь другому".

С тренингами, мне кажется, все иначе. Их всегда столько, сколько клиент готов их купить. Если, предположим, тренер стоит 5000 евро, а клиент готов заплатить миллион, то торговому персоналу будут предложены все мыслимые тренинги, включая телепатическое сканирование подсознания, внушение желания купить на расстоянии и определение финансовых возможностей клиента по радужной оболочке глаза.

Позвольте еще одну аналогию.

У человека есть автомобиль. Если он работает исправно, то человек о существовании СТО и не вспоминает. Но если автомобиль стал вести себя как-то нехорошо, то человек задумывается о ремонте. И обращается к специалисту.

Далее все зависит от:

1. Объективного состояния машины;
2. Платежеспособности клиента;
3. Честности специалиста.

Последнее, к сожалению, редкость, поэтому "ремонт" часто делается вопреки объективному состоянию машины.

Но если специалист честный, то установить, "каких" и "сколько" должно быть ремонтов, возможно только тогда, когда автомобиль прошел диагностику (технический осмотр).

Без техосмотра мы можем говорить только о профилактических мерах.

Мне кажется, что в этих вопросах Вам - профессионалу высочайшего уровня - все давно известно, и Ваши вопросы преследуют какую-то иную цель. Весьма далекую от составления "инструкции" :)

Александр, а можно мне задать Вам два "тренинговых" вопроса? Я спрашиваю разрешения, потому что эти вопросы не совсем соответствуют теме данного поста.

Спасибо!

Вопрос первый. "Текучка" кадров. Мне известны примеры, когда организации годами заказывают одни и те же тренинги, потому что персонал все время обновляется. Знакомо ли Вам такое? И какими, по Вашему мнению, могут быть (или должны быть) "будущие инструкции" в подобной ситуации?

Вопрос второй. Лично (и неоднократно) наблюдал, как персонал заставляют посещать тренинги под угрозой санкций (от лишения премии до увольнения). Как Вы относитесь к таким тренингам из под палки? Что бы Вы могли порекомедовать в таком случае? И, конечно, интересно узнать, сыграет ли это какую-то роль в определении, "сколько" и "каких" должно быть тренингов?

Спасибо! Я высказал в этом посте свои соображения, надеюсь, Вам будет интересно с ними познакомиться.

Ваша аналогия очень интересна и тем, что дает новый ракурс виденья старой проблеме. Например:

1. А если машина не новая?
2. Что зависит от наличия страховки?
3. Как авто утилизировать и когда придется это делать?

Просто взяли новую призму и сквозь нее в старом увидели новое. Я об этом писал когда-то в "Переговорних гальмах" - http://dere.com.ua/library/derevit/halma/halma_1.shtml . Цитирую в переводе:

"Наблюдения в процессе тренингов и на собственных переговорах подтолкнули автора к выводу, что в качестве переговорной модели можно выбрать все, что угодно. И если это "что угодно" работает, то что еще надо практику-переговорщику?

Попытаюсь это пояснить.

Берем в качестве модели военные тактики и стратегии. В этом русле выстраиваем принципы общения на поле коммерческих переговоров. Если это работает (а это работает) - исповедуем именно это.

Мы можем взять за базовую модель переговоров мафиозные отношения. Перенесем опыт Коза Ностры на фундамент бизнеса. Если это срабатывает (а это срабатывает) - наследуем отысканные принципы этого жесткого опыта в деловом общении с партнерами.

Мы можем взять действительно все, что угодно. Технологии гипноза, опыт шаманов, наработки психоаналитиков, принципы общения клира с паствой, законы химии высокомолекулярных соединений, теорию дарвинизма - все, что угодно. Новые ракурсы, по выражению Кастанеды, "сдвигают точку сборки" и позволяют в обычном деле сделать открытия, которые делают нас более сильными. По крайней мере, если полученный новый инструмент через некоторое время перестанет нас вдохновлять - тогда бросим его, изымем из обихода навсегда, а себе подыщем новый..."

Для торгового персонала необходимо начальное обучение - тренинги по продукту, по технике продаж (стандарты сервиса, этапы продажи в общем виде, основные положения, объяснение типичных ошибок, отработка первичных элементарных навыков) . И потом, где-то раз в три-четыре месяца пару дней желательно для углубления познаний и выявления проблемных зон, работы с ними. Для опытных продавцов также полезно раз в полгода проходить обучение, чтобы не застревали и не успокаивались на достигнутом.
Но это, к сожалению, идеальная картина.

Да, работа с возражениями, конечно, работа с конфликтными клиентами, разными типами клиентов (осторожными и недоверчивыми, болтливыми, самоуверенными и т.п.) Тайм-менеждмент на мой взгляд, не нужен рядовому работнику, скорее умение работать с несколькими клиентами и завершать беседу с болтунами. Тайм-менеджмент нужен администраторам и деректорам. Работа с целями, мотивация - обязательно, развивать наблюдательность, умение анализировать ситуацию- это на каждом уровне.

Забавно. Когда я писал (выше) о Вашем профессионализме, в качестве цели я указал "вероятно, этот вопрос преследует педагогическую цель", но в последний момент заменил это на "какую-то иную цель" :)